国务院发布《女职工劳动保护特别规定》，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。这意味着，用人单位如未采取必要措施防止职场性骚扰，就要负法律责任。笔者认为，此举无疑是巨大进步，但以为消除职场性骚扰因此指日可待，则十分不靠谱。

　　2005年《妇女权益保障法》规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。2010年广州市《妇女权益保障规定》，对防止性骚扰女员工作出了前所未有的细化规定，轰动一时。然而，现实如何?据2010年6月1日新华网称，中国社科院的一项调查显示，在三资企业中，有40%的女员工遭受过性骚扰;在服务行业中，有高达70%以上的女员工遭受过性骚扰;据今年3月公布的第三期广东妇女社会地位调查，在广东，有81%的当事人遇到直接性骚扰(肢体动作)时会阻止，但没有人选择司法投诉。期望立法一出即立竿见影，太不靠谱。

　　实践中，当事人投诉普遍存在取证难、立案难、赔偿难等等太多的难。2009年卢小姐因被主管多次性骚扰，怒将主管和公司一同告上法庭，请求判令两被告向其连带赔偿精神损害抚慰金40万元。2010年3月，广州萝岗区法院判令被告赔偿卢小姐精神损失3000元，但不支持公司承担连带责任的请求。此案引起社会各界、特别是法学界高度关注，被称为职场性骚扰首宗胜诉案，是司法实践一大突破。然而，卢小姐为此失去了工作，而其所得赔偿还不够付律师费。维权成本太高昂了，因此少有人会像卢小姐那样诉诸法庭。徒法不足以自行，更何况法条本身还有缺陷。

　　事实上，防止职场性骚扰还有太多事情要做。比如，性骚扰如何界定、以什么案由和标准来立案、举证责任如何分配、赔偿额如何确定等等，需要司法解释来细化;比如，需要具体明确用人单位该承担怎样的责任、女性签订劳动合同时是否应当载明防止性骚扰的相关内容等;再比如，媒体要运用话语权大力推动反性骚扰的社会共识，而不是恶意炒作。(作者系广东省妇联权益部部长)